Saya setuju dengan begitu banyak komentar @JacobKerr17 di sini. - Proses mengalahkan volume. Salah satu bagian yang paling menjengkelkan dari rekrutmen adalah tim A+ dengan rasa lapar yang tulus untuk mempekerjakan orang-orang hebat dan anggaran untuk benar-benar mendapatkannya... hanya untuk dihancurkan oleh proses yang mengerikan. Jika Anda tidak hadir dalam wawancara dan membiarkan orang menggantung, Anda telah menyia-nyiakan keunggulan yang mungkin Anda miliki. - Perekrutan pendiri sendiri. Jika CEO tidak membuat kandidat yang kuat tetap hangat, membantu penjangkauan, dan bersikeras pembaruan pipeline secara teratur untuk benar-benar merekrut *DRIVE*, maka mereka harus membaca panduan ini dan melakukannya! - Perekrutan anti silsilah. Saya bisa mengoceh tentang ini sepanjang hari. Cari tahu cara mengidentifikasi orang-orang hebat. Jika 5% dari seluruh pasar kandidat bekerja di perusahaan yang Anda anggap 'hebat' maka Anda kehilangan 95% yang tidak. Ada banyak alasan untuk mencari tahu cara mempekerjakan orang-orang hebat tanpa memancing di kolam kecil yang sama dengan orang lain. Ini adalah buku pedoman terbaik sejauh ini imo dan Anda harus mengirimkannya ke siapa pun yang Anda kenal yang mempekerjakan.
Hirechain
Hirechain13 Agu, 22.09
BUKU PEDOMAN BARU: @jacobkerr17 (Bull Moose, Paradigm) tentang mengapa mengejar lulusan Stanford membunuh startup Anda "Perekrutan nyata adalah mempekerjakan orang-orang yang jelas tidak hebat di atas kertas" Hentikan perekrutan kotak centang. Uji arketipe. Zuck mengirim pesan kepada kandidat—apa yang Anda lakukan?
536