私はここでの@JacobKerr17のコメントの多くに同意します。 - プロセスはボリュームを上回ります。採用で最も厄介な部分の 1 つは、優秀な人材を雇いたいという純粋な渇望と、実際に人材を獲得するための予算を備えた A+ チームです。ひどいプロセスによって台無しになるだけです。ノーショーのインタビューを行わず、人々をぶら下げたままにしておくと、本来持っていたはずの優位性を無駄にすることになります。 - 創業者自身の採用。CEOが強力な候補者を温かく保ち、アウトリーチを支援し、実際に採用を*DRIVE*するために定期的なパイプラインの更新を主張していない場合は、このガイドを読んで実行する必要があります。 - アンチ血統の募集。私はこのことについて一日中暴言を吐くことができました。偉大な人物を見分ける方法を考え出す。候補者市場全体の5%が「素晴らしい」と考える企業で働いていたとしたら、そうでなかった95%を逃していることになります。他の人と同じ小さなプールで釣りをせずに優秀な人材を雇う方法を理解する理由はたくさんあります。 これはこれまでで最高のプレイブックであり、採用している知り合いに送るべきです。