10 уроків з моєї бесіди з @reedhastings 1. Тест Хранителя: Рід запитав менеджерів Netflix: «Якби один із ваших співробітників звільнявся, наскільки старанно ви б працювали, щоб утримати його?» Більшість компаній не поспішають позбуватися людей, які не підходять. Netflix перевернув це. Якщо ви не хочете боротися за те, щоб утримати когось, вийдіть з нього зараз (з щедрим пакетом вихідної допомоги). Професійні спортивні команди постійно оновлюються. Так само як і компанії. 2. Крадіжка рекомендацій: Рід ніколи не запитує у кандидатів прямі рекомендації. Замість цього він прочісує LinkedIn, щоб знайти людей на їхньому попередньому роботодавці, яких він може знати, і зв'язується з ними. "Ви повинні знайти проміжні показники... більш лояльні до мене, ніж вони до кандидата». Найкращі референси наближають вас до істини, а не до піару. 3. Ніхто не дивиться: «Я пообідаю з ними і подивлюся, як вони взаємодіють з обслуговуючим персоналом», — каже Рід про інтерв'ю. Забудьте про відрепетирувані відповіді про сильні та слабкі сторони. Подивіться, як кандидати ставляться до людей, які не можуть допомогти їхній кар'єрі. Характер показує, коли ніхто не дивиться. 4. Pay to Fire: Netflix надає величезні пакети вихідної допомоги. Не за доброту, а за швидкість. «Менеджерів, як правило, вибирають тому, що вони мають хороші людські навички і їм подобаються люди, тому їм дуже важко відпустити людей». Гроші зменшують тертя, пов'язані з відпусканням людей. Це призведе до офіційного звільнення. Це усуває плани підвищення продуктивності, які рідко спрацьовують. І найголовніше – дає керівникам дозвіл діяти. Щедра вихідна допомога не є вигодою для працівників. Це мастило для управління. 5. Інстинкт над даними: Netflix поставив 100 мільйонів доларів на «Картковий будиночок», не побачивши пілота. HBO не підійшов би, у них був прецедент. «Є деякі дані, але я б сказав, що це інстинкт», — визнає Рід про більшість рішень щодо контенту. Чим пізніше на виробництві, тим більше ви знаєте. Але навіть після 20 років у бізнесі глобальний вибух «Гри в кальмара» здивував. Дані говорять про те, що спрацювало вчора. Інстинкт принюхується до того, що може спрацювати завтра. Найбільші виграші порушують електронну таблицю. 6. Довіряйте витратам: Netflix видалив усі політики витрат. Немає ставок добових для Токіо в порівнянні з Нью-Йорком. Жодних ланцюжків схвалення. Лише п'ять слів: «Дійте в інтересах Netflix». Звичайно, хтось може зловживати цим. Але чого варте це знущання? Крихітна в порівнянні з веденням бюрократичної політики витрат: бланків, погоджень, тренінгів, суперечок. Якщо хтось зловживає цим, звільняйте його. Іноді правила коштують дорожче, ніж їх порушення. 7. Culture As Repellent: У 2009 році Netflix опублікував свою внутрішню культурну колоду публічно. Не для того, щоб привабити таланти, щоб відлякати не тих людей. «Люди, які в основному хотіли гарантії зайнятості, а не зростання, були відштовхнуті, а людям, які прагнули зростання і були готові поступитися гарантією зайнятості, це сподобалося». Netflix використовував корпоративну культуру як фільтр перед прийомом на роботу. Колода виглядала "неофіційно", тому що це були просто внутрішні тренувальні слайди. Найкращий спосіб найняти краще – це покращити пул відбору. 8. Змініть правила гри: гірськолижний курорт Powder Mountain не може конкурувати з мега-перевалами Epic та Ikon. Замість цього Рід вирішив жорстко протистояти, запропонувавши преміальний, непереповнений досвід. Незалежні гірськолижні курорти стоять перед вибором: приєднатися до гігантів і втратити прибуток, або стати кимось зовсім іншим. Золота середина – смерть. Якщо ви не можете конкурувати безпосередньо, не форсуйте це. Змініть правила гри. 9. Інтеграція роботи та особистого життя, а не баланс: «Я думаю про це як про інтеграцію роботи та особистого життя», – згадує Рід. Баланс має на увазі нульову суму: більше одного означає менше іншого. Інтеграція означає, що виграти можуть обидва. Перестаньте балансувати. Приступайте до змішування. 10. Дочекайтеся закінчення медового місяця: «Майже завжди ми перебуваємо у фазі медового місяця протягом трьох місяців», — зізнається Рід про нових співробітників. Як і в більшості відносин, проблеми рідко спливають відразу. Кожен найманий працівник спочатку виглядає чудово. Блиск починає стиратися з плином місяців. Деякі питання можна тренувати, деякі – ні. Netflix чекає, коли медовий місяць закінчиться, а потім вирішує, чи підходить ця людина. Не засуджуйте весілля. Судіть про шлюб. Три місяці досконалості нічого не означають. Шостий місяць говорить про все.